Contratti a termine: tetto 36 mesi e intervalli, la somministrazione non c’entra
ROMA – Contratti a termine e somministrazione di manodopera non vanno confusi. Un po’ lo fa il Governo quando non specifica in maniera definitiva quando disciplina il limite di 36 mesi oltre il quale non si può ricorrere al contratto a termine (o non si fa o c’è l’obbligo di assunzione a tempo indeterminato) della riforma del lavoro Fornero, oggetto di modifiche dell’ultima ora per quanto riguarda invece i tempi di attesa obbligatoria (erano 90 gg, ora sceglieranno le parti).
La somministrazione di manodopera è simile al contratto a termine perché entrambi vengono utilizzati per un tempo determinato. Ma la sua natura contrattuale è profondamente diversa: “permette ad un soggetto (utilizzatore) di rivolgersi ad un altro soggetto appositamente autorizzato (somministratore), per utilizzare il lavoro di personale non assunto direttamente, ma dipendente del somministratore” (fonte il sito del Ministero del Lavoro). E’ ciò che viene altrimenti definito lavoro interinale.
Il Sole 24 Ore del 9 novembre, a proposito della durata (i 36 mesi complessivi) sottolinea la criticità rappresentata dalla confusione tra le due modalità contrattuali. Nella legge 92/2012 vengono impropriamente accomunate. Parliamo di ciò che è corretto computare per arrivare al tetto di 36 mesi e ciò che non lo è.
Scrive Gianpiero Falasca: “Il tema più dibattuto riguarda la possibilità di non considerare entro il tetto massimo quei periodi di lavoro somministrato svolti dopo il superamento della soglia dei 36 mesi. Il ministero del Lavoro, con una risposta ad interpello (numero 32/2012) e, prima di essa, con la circolare 18/2012, ha sposato questa tesi, precisando che i periodi di lavoro in somministrazione vanno inclusi nel periodo di lavoro massimo come prevede la nuova normativa, ma solo fino a quando sono raggiunti i 36 mesi. Una volta raggiunta la soglia di durata massima, secondo il Ministero, il datore di lavoro perde solo la possibilità di stipulare contratti a termine, mentre può continuare ad utilizzare il lavoratore con la somministrazione a tempo determinato. Ciascun datore di lavoro ha due opzioni tra cui scegliere: fidarsi dell’interpretazione ministeriale, sapendo che questa non ha una valenza giuridica (è solo un parere qualificato), e quindi potrebbe non bastare, o adottare una lettura più restrittiva della legge, almeno finché non si sarà formato un indirizzo stabile della giurisprudenza.
Questo problema non si pone quando nel conteggio rientrano solo periodi di lavoro somministrato: per questa ipotesi, non c’è alcun tetto massimo (ma solo un vincolo di durata applicabile ai singoli contratti), anche se bisognerà agire con cautela, in quanto la legge richiede comunque che la somministrazione abbia una durata temporanea. Un altro intreccio complesso che si crea tra contratto a termine e somministrazione riguarda l‘intervallo dei 60-90 giorni; questo intervallo è obbligatorio nel lavoro a termine, mentre non si applica nella somministrazione, eppure molto spesso si pensa che per entrambi i contratti valga la stessa regola“.
