Internet e e-mail in orario di lavoro? Niente licenziamento

Pubblicato il 7 Novembre 2015 11:29 | Ultimo aggiornamento: 7 Novembre 2015 11:29

Internet e e-mail in orario di lavoro? Niente licenziamen

Per la Corte di Cassazione, navigare in internet e guardare la mail in orario di lavoro non giustifica il licenziamento

ROMA – Usare il compure in azienda per i fatti propri, mail e siti, si può fare, non ti possono licenziare, se non blocchi il lavoro tuo e altrui e un grave danno per la attività produttiva. Una “sanzione conservativa” ci sta e quindi è bene stare comunque attenti perché alla prossima…

Questo ha sentenziato la Corte di Cassazione, con sentenza n. 22353 del 2 novembre, dando un altro aiuto ai fannulloni dopo la sentenza, la n. 18443 del 1/08/2013 in cui ordinava la riassunzione di uno che passava il tempo sui siti perch l’azienda non aveva rispettato le procedure di privacy e statuto dei lavoratori.

La sentenza del 2 novembre è stata diffusa on line da Antonio Maroscia, su  Lavoro e Diritti: la Corte di Cassazione

“ha dichiarato illegittimo il licenziamento del lavoratore che ha usato impropriamente il computer dato in dotazione dal’azienda, nonche la casella di posta elettronica e le reti aziendali se, tale uso non comporta una diminuzione del lavoro con grave danno per l’attività produttiva”;

e da Lucia Izzo di Studio Cataldi:

“Illegittimo il licenziamento disciplinare del lavoratore sorpreso ad utilizzare impropriamente il personal computer dell’azienda, navigando su internet e consultando la casella di posta elettronica. Va applicata una sanzione conservativa se emerge che l’utilizzo personale della posta elettronica e della navigazione in Internet non determinano una significativa sottrazione di tempo o il blocco dell’attività di lavoro, con grave danno per l’attività produttiva”.

Tutto ha avuto inizio, scrive Lucia Izzo, quando una società licenzia un dipendente che passava il tempo dell’orario di lavoro su internet per i fatti propri, scaricandosi la propria e mail e altro materiale. Secondo l’azienda,

“il comportamento del lavoratore avrebbe integrato anche una violazione del dovere di obbedienza previsto dall’art. 2104 c.c., poiché numerosi preavvisi erano stati effettuati dalla datrice di lavoro per richiamare i dipendenti ad un uso più attento della strumentazione aziendale. Inoltre, la società sostiene che l’installazione sul PC di programmi coperti da copyright e di software non forniti dall’azienda avrebbe potuto cagionare un pregiudizio per utilizzo di programmi altrui, mentre l’aver scaricato file sconosciuti, alcuni dei quali infetti da virus, rischiava di mettere in pericolo i dati della rete aziendale.

Constata la reiterazione della condotta, i giudici avrebbero dovuto qualificare detto comportamento quantomeno come aggravato.

Di contrario avviso la Corte di Cassazione: correttamente i giudici di merito hanno ricompreso gli addebbiti nella previsione dell’art. 53 del contratto collettivo, che per l’utilizzo improprio prevede solo la sanzione conservativa. La condotta realizzata non poteva costituire un’ipotesi diversa e più grave rispetto a quella contrattualmente enunciata.

Il riferimento a precedenti informazioni e preavvisi (cioè a disposizioni del datore di lavoro in ordine all’uso del computer aziendale) non prospetta invero una violazione di distinti obblighi contrattuali, rilevando solo ai fini della valutazione della gravità dell’inadempimento

La locuzione di “utilizzo improprio”, inoltre, può anche riferirsi a un impiego protratto nel tempo, pertanto la reiterazione della condotta non esorbita dalla previsione del contratto collettivo. […]

La Corte d’Appello ha compiutamente esaminato le risultanze della c.t.u., argomentando che l’ausiliare aveva rilevato l’utilizzo personale della posta elettronica e della navigazione in Internet, in entrambi i casi ritenendole tuttavia di difficile quantificazione temporale, la presenza di file di natura multimediale non legati all’attività lavorativa e l’istallazione di alcuni programmi coperti da copyright, di cui non era stata accertata, però, l’utilizzazione oltre il periodo concesso come dimostrativo.

Correttamente il giudice di merito ha escluso profili di gravità nel comportamento addebitato al lavoratore tali da giustificare il licenziamento, poiché la condotta lamentata non aveva sottratto tempo o bloccato l’attività  lavorativa, né dunque provocato danni all’attività produttiva aziendale.

Rammentano i giudici di legittimità, che il concetto di giusta causa di licenziamento, così come il giustificato motivo, costituiscono una nozione che la legge configura con disposizioni di limitato contenuto, che vanno specificati in sede interpretativa mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama”.