Jobs Act: tutele, tempo indeterminato, art. 18 “rottamato”. Poletti: “Nuova fase”

Matteo Renzi, con Giuliano Poletti e Federica Guidi: ecco il Jobs Act

MILANO – Sabato 7 marzo 2015: è la “rottamazione definitiva dell’articolo 18“, dello Statuto dei Lavoratori, avverte Giuliano Balestrieri su Repubblica. Nessuno ci avrebbe creduto, ancora un anno fa. Invece,

“dal 7 marzo tutti i nuovi assunti – anche chi passerà da un’azienda a un’altra – non avranno diritto alle tutele dell’articolo 18, che resta, invece, per tutti gli altri”.

Solo per questo Matteo Renzi meriterebbe un posto nella storia d’Italia. Le nuove regole si applicano ai nuovi assunti, i vecchi fannulloni non dovrebbero avere nulla da temere, però è stato tolto un tappo gigantesco alle nuove assunzioni. Un anno è passato dalla presentazione del Jobs Act al Consiglio dei ministri del 12 marzo 2014 e, ricorda Giuliano Balestrieri,

“i primi due decreti attuativi sono stati pubblicati in Gazzetta Ufficiale e sono entrati in vigore”.

Per il ministro del Lavoro Giuliano Poletti, “da oggi si apre una fase nuova per il lavoro in Italia”. Secondo il ministro “si avvia la costruzione di un nuovo mercato del lavoro più efficiente ed efficace, ed al tempo stesso più equo ed inclusivo”

“Da oggi – commenta il ministro del Lavoro – si apre una fase nuova per il lavoro in Italia, nel segno di una maggiore certezza di regole per le imprese, di una prospettiva di stabilità per i lavoratori, di un ampliamento delle tutele”. Con l’entrata in vigore dei primi due decreti di attuazione del disegno di legge delega “si avvia la costruzione di un nuovo mercato del lavoro più efficiente ed efficace, ed al tempo stesso più equo ed inclusivo, che migliora la capacità del nostro paese di stare al passo con le evoluzioni del quadro economico e di cogliere al meglio le opportunità legate ai segnali di ripresa che in queste ultime settimane si stanno delineando con maggiore chiarezza”.

Il ministro ribadisce che “con il contratto a tutele crescenti, certo sotto il profilo della regolamentazione del rapporto di lavoro e conveniente sotto il profilo economico – con la decontribuzione triennale per i nuovi assunti e la deducibilità dal calcolo dell’imponibile Irap della componente lavoro – le imprese non avranno più alibi, e potranno procedere a nuove assunzioni a tempo indeterminato, che potrà così diventare, dopo decenni di prevalenza di molteplici tipologie contrattuali precarie, la forma contrattuale ordinaria per i nuovi rapporti di lavoro, con riflessi positivi sulle prospettive di vita dei lavoratori e, di conseguenza, anche su una ripresa dei consumi”. A questo, aggiunge, “si unisce una nuova regolamentazione degli strumenti di sostegno per chi resta senza lavoro, che amplia la platea di chi ne può beneficiare e delinea un intervento di politiche attive che aiutino nella ricerca di una nuova occupazione”.

Per capire bene cosa si intende con la “rottamazione definitiva dell’Art.18”, ci aiuta Matteo Prioschi sul Sole 24 Ore, il quale chiarisce che il rientro in azienda è previsto “solo in tre situazioni”. Sono così limitati gli spazi di autonomia dei giudici del lavoro,  la cui costante giurisprudenza ha fino ad oggi scoraggiato i licenziamenti e anche le assunzioni:

“A fronte di un licenziamento, un lavoratore a cui si applica il contratto a tutele crescenti potrà rientrare in azienda, per decisione del giudice, solo in tre casi: il recesso è nullo, è discriminatorio, oppure è stato intimato per una contestazione disciplinare basata su un fatto materiale inesistente.

Un licenziamento viene considerato discriminatorio se determinato da motivi di natura politica, razziale o di lingua oppure se basato sul sesso od orientamenti sessuali, convinzioni personali, handicap. È nullo, per esempio, se fatto a voce (anche per le procedure collettive) o in violazione delle norme a tutela della maternità.
Nell’ipotesi in cui si accerti il carattere nullo o discriminatorio del recesso, il giudice stabilisce la reintegrazione del dipendente, che ha anche diritto a un risarcimento commisurato alle retribuzioni perse tra il licenziamento e il rientro in azienda, con un minimo di cinque mensilità, nonché al versamento da parte del datore di lavoro dei relativi contributi previdenziali e assistenziali.

In alternativa, il dipendente può scegliere di non ritornare al suo posto di lavoro e di incassare un’indennità aggiuntiva pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione. Tale decisione deve essere presa entro 30 giorni dall’invito a ritornare al lavoro o dalla comunicazione del deposito della pronuncia del giudice. Queste regole valgono indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda.
Non così accade, invece, a fronte di un licenziamento disciplinare di cui si accerti l’insussistenza materiale del fatto contestato, onere che ricade sul dipendente. Infatti, il comma 1 dell’articolo 9 del Dlgs 23/15 stabilisce che per le imprese più piccole (quelle fino a 15 addetti nello stesso comune o fino a 60 in più località) non c’è comunque la reintegrazione e il dipendente deve accontentarsi della compensazione economica.

Invece se il giudice stabilisce l’insussistenza del fatto in riferimento a un licenziamento intimato da una realtà di maggiori dimensioni, scatta la reintegrazione e il pagamento, a carico del datore di lavoro, di un’indennità commisurata alla retribuzione di riferimento per il periodo in cui è rimasto senza impiego (ma comunque non superiore a 12 mensilità), tolto quanto eventualmente percepito a fronte di altre attività svolte nel frattempo o quanto avrebbe potuto guadagnare accettando un’offerta di lavoro congrua in base a quanto stabilito dal decreto legislativo 181/00 (le stesse condizioni che possono far perdere lo status di disoccupato). Anche in questo caso il lavoratore, in alternativa alla reintegra, può chiedere un’indennità ulteriore pari a 15 mensilità”.

Numerose sono le novità introdotte dai primi due decreti attuativi del Jobs Act (Dlgs 22/15 e 23/15), pubblicati venerdì 6 marzo 2015 sulla Gazzetta ufficiale ed in vigore da sabato 7. Giorgio Pogliotti e Claudio Tucci sul Sole 24 Ore elencano:

“Contratto a tutele crescenti. In caso di licenziamento economico, se il giudice accerta che è illegittimo, dichiara estinto il rapporto di lavoro condannando il datore di lavoro al pagamento di un’indennità pari a due mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensilità. La stessa regola vale per i licenziamenti collettivi. In questa fattispecie, il datore di lavoro è condannato alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un risarcimento fino a 12 mensilità. Per licenziamenti discriminatori, nulli e intimati in forma orale viene confermata la reintegra.

“Come accade già oggi spetterà sempre al datore di lavoro dimostrare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento (ovvero la legittimità del motivo addotto per l’atto di recesso). Ma con le nuove regole “a tutele crescenti” una volta acclarata l’insussistenza della giusta causa o del giustificato motivo, il lavoratore può addurre l’insussistenza del fatto materiale contestato (unica fattispecie di licenziamento in cui può scattare la reintegra). In questo caso, l’onere probatorio, in ossequio alle regole generali, spetterà al lavoratore stesso (e non al datore) in quanto punta ad ottenere una tutela maggiore (il reintegro) rispetto alla tutela indennitaria che rappresenta la regola generale.

Le nuove “tutele crescenti” si applicano anche alle piccole imprese fino a 15 dipendenti, che intendono fare nuove assunzioni a tempo indeterminato. Con un limite: gli indennizzi, in caso di licenziamento illegittimo, sono dimezzati e non possono superare il limite di 6 mensilità per non penalizzarle rispetto alla normativa attuale. Il ministero del Lavoro spiega che, per tali imprese, la reintegra scatta solo per il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale. Dunque la tutela reale «non si applica neppure nelle specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare illegittimo», le indennità crescenti e l’importo della conciliazione sono dimezzati, «anche con riguardo alla tutela minima di partenza e comunque non possono eccedere il limite di 6 mensilità».

Commenta Giuliano Balestrieri:

“Sull’effettiva efficacia della riforma il governo Renzi si gioca molta della sua credibilità. Il premier ha promesso il rilancio dell’occupazione e a cascata dei consumi, incassando i pareri positivi dell’Unione europea e le promesse di assunzione da parte delle grandi imprese. Renzi, però, si muove lungo un crinale pericoloso: il contratto a tutele crescenti cancella il diritto al reintegro in caso di licenziamento per motivi economici, anche quando sono illegittimi. Per i sindacati il rischio di licenziamenti a catena è dietro l’angolo, ma per il governo il paracadute dei sussidi alla disoccupazione estesi a tutti è più che sufficiente.

Tutti gli imprenditori in queste ore premettono che “la scelta di assumere o licenziare dipende innanzitutto dal mercato e dalle commesse. Nessuno aumenta l’organico perché c’è una nuova legge”, ma le aziende di grandi dimensioni hanno già annunciato che intendono approfittare della nuova legge. A fine 2014 era stata Telecom a fare da apripista: “Con il Jobs Act assumeremo quattromila persone in due anni”, aveva detto l’ad della società, Marco Patuano. Pietro Salini, ceo di Salini-Impregilo, ha parlato di “2.500 assunzioni in Italia nei prossimi 12 mesi”. E Sergio Marchionne, al Salone di Detroit, aveva annunciato “1.000 nuove assunzioni a Melfi”. Anche le piccole aziende promettono di fare la loro parte: “Se io so che non sono vincolato a tenere a vita i miei dipendenti in azienda, posso rischiare anche un investimento che nella condizione precedente avrei giudicato imprudente ” dice Marco Gay, presidente dei giovani di Confindustria. .

Anche perché come segnala uno studio della Uil del dicembre scorso, conterà soprattutto quello che i giuristi chiamano il “combinato disposto “, tra l’abolizione dei contributi a carico delle imprese per i primi tre anni di assunzione e l’abolizione dell’articolo 18 sostituito con gli indennizzi previsti dal contratto a tutele crescenti. La simulazione dalla Uil spiega che gli sgravi fiscali previsti dalla legge di stabilità sono molto superiori agli indennizzi che le aziende sono obbligate a pagare in caso di licenziamento di un dipendente assunto con il contratto a tutele crescenti. Un vantaggio per le aziende che, nel caso di licenziamento senza giusta causa dopo tre anni, varia da 5 a 14 mila euro a seconda dell’inquadramento. Per la Cgia di Mestre in tre mesi è ipotizzabile che arrivino 8 mila nuove assunzioni”.

Giuliano Balestrieri aggiunge anche una “scheda” in cui elenca una serie di domande e risposte sul nuovo contratto:

“Oltre al contratto a tutele crescenti, dal 6 marzo, sono in vigore anche i nuovi ammortizzatori sociali con la nuova Aspi che avrà una durata di due anni al termine dei quali è possibile avere una proroga al sostegno: entrerà in vigore dal primo maggio, non potrà superare i 1.300 euro al mese e verrà ridotta del 3% al mese dopo i primi quattro. Per quest’anno viene introdotta anche l’Asdi, l’assegno di disoccupazione che verrà riconosciuto a chi, scaduta la Naspi, non ha trovato impiego e si trovi in condizioni di particolare necessità. La durata dell’assegno, che sarà pari al 75% dell’indennità Naspi, è di 6 mesi e verrà erogato fino ad esaurimento dei 300 milioni del fondo specificamente costituito.

Contratti. Entra in vigore anche il riordino delle tipologie contrattuali. Il ministro del Lavoro, Giuliano Poletti ha spiegato che per il contratto a tempo determinato resterà il limite attuale di 36 mesi: esclusa la riduzione a due anni e quella del numero possibile di proroghe (resteranno cinque). Stop, invece, ai vecchi contratti di collaborazione co.co.pro: dal 2016, su quelli ancora in essere, verranno effettuati dei controlli: “Nei casi previsti dalla legge diventeranno lavoratori dipendenti – dice Poletti -. La nostra scommessa è che l’assunzione a tempo indeterminato diventi la regola”. Per il governo si intende lavoro dipendente quello ripetitivo all’interno di un’azienda coordinato direttamente dal committente. Giro di vite, dunque, anche sulla partite Iva fasulle. Restano salve le collaborazioni regolamentate da accordi collettivi, all’interno, però, della nuova normativa.

Ricollocazione. Arriva che il “il contratto di ricollocazione: un voucher da 7mila euro con quale ci si rivolge all’agenzia per trovare un nuovo posto di lavoro”. Cambia anche l’apprendistato: quando si fa formazione il costo a carico dell’aziende scende al 10% “perché si fa formazione”.

Part time per malattia. Aumenta la flessibilità sul part-time: “In caso di grave patologia – ha spiegato il ministro Poletti – , in aggiunta a quelle oncologiche già previste, si potrà trasformare il lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. Basta quindi con ‘o stai a lavorare o vai a casa’. Lo stesso sarà possibile anche per i periodi di maternità o congedo parentale”. Resta il contratto a chiamata se il tempo parziale avrà una maggior decontribuzione fiscale.

Maternità e congedo parentale. Due le novità previste dal decreto: viene esteso dai tre ai sei anni del bambino il diritto ad usufruire del congedo parentale retribuito al 30%, mentre i permessi non pagati potranno essere richiesti fino ai 12 anni (oggi la norma prevede un limite a otto anni). In questo contesto vengono equiparati figli adottivi a quelli naturali. Sarà inoltre possibile optare per il part-time al posto del congedo di maternità.